수습 또는 인턴 기간 종료 후 근로계약의 종료(해고 등)가 가능한 경우(정당성 확보 여부)

수습 또는 인턴 기간 종료 후 해고될 수 있을까?

 

 

1. 수습의 의미

수습(견습)이란 정식채용(계약직, 정규직 등) 후에 근로자의 직업능력의 양성, 교육, 및 직무 오리엔테이션을 목적으로 두는 일정한 기간(2000.1.12, 근기 68207-65)을 의미하며,

 

근로계약서(예컨대 1.1.~12.31 또는 1.1 ~ 기간의 정함 없음)를 작성하되, 일정한 기간의 수습기간을 따로 두어, 해당 근로자에 대해 업무능력 등을 평가할 수 있도록 하는 제도입니다.

 

수습기간이 끝나는 때에 맞춰 또는 수습기간 중에 업무능력이 현저하게 떨어지는 등 근로자가 해고되는 경우도 있는데요, 법원 등에서는 해고에 있어 근로기준법에서 정하는 '정당한 이유'의 해석을 보다 넓게 보는 편입니다. 즉, 보다 쉬운 해고가 가능하다는 의미입니다.

 

한편 많은 노동법 서적 등에서는 '시용'도 함께 소개하고 있는데요, 실무적으로는 '시용'이 사라진지 오래가 되었고, 법률적으로도 명확한 구분이 없으며, 현실적으로 그 실질을 살펴서 시용인지 수습인지를 판단하고 있습니다. 참고사항으로 시용의 경우에는 수습보다 더 약한 근로관계로 볼 수 있습니다.

 

2. 인턴의 의미

사실 많은 기업들은 위 수습보다는 인턴을 보다 많이 활용할 것입니다. 수습은 정식채용이 있으면서 초기에 수습기간을 두어 근로기준법상 '정당한 이유'가 있을 것을 요구받지만, 인턴의 경우에는 대개 인턴기간을 두어 근로계약기간을 함께 정하고, 해당 근로계약기간이 만료되면 계약만료 등의 사유로 근로관계를 종료하기 때문입니다.

 

이러한 인턴은 인턴기간동안의 역량을 두루 살피고 평가에 의해 정식 직원으로 채용할 것인지를 판단하게 되므로, 수습보다는 더 약한 지위에 있다고 평가할 수 있습니다.

 

3. 수습의 해고

수습기간 중 또는 수습기간 종료 후 근로계약의 일방적인 종료는 '해고'에 해당하므로 근로기준법 제23조의 제한을 받습니다. 따라서 '정당한 이유'가 있는 '해고'여야 합니다.

 

그러나, 대법원은 수습기간 중 해고의 경우에는 통상 적용되는 '정당한 이유'보다는 넓게 인정을 하고 있습니다. 즉, 수습기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 수습기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 판단하려는 수습제도의 취지, 목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정한바 있습니다(대법원 2003.7.22. 선고 2003다5955 판결).

 

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수습기간 해고의 정당성

따라서, 수습기간 중 해고는 가능합니다. 단, 다음과 같은 조건이 충족되어야 정당성 있는 해고로 인정될 가능성이 높습니다.

 

- 근로자의 수습이 근로계약서나 취업규칙 등에서 명확하게 나타나 적용되어야 하며, 

- 해당 근로계약서 및 취업규칙 등이 객관성과 합리성이 있으며,

- 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다(즉, 객관적 평가기준 마련, 적절한 평가자, 평가근거자료, 회사의 개선노력 등).

 

또한, 중요한 점은 수습기간 중 해고라 하더라도 해고의 사유와 시기를 기재해 서면으로 통지해야 합니다(근로기준법 제27조).

 

참고적으로 수습기간이 3개월 미만이여서, 3개월 미만인 상태에서 해고가 되었다면 '해고예고수당' 대상이 아닙니다. 반대로, 3개월 이상 근무를 하였다면 '해고예고수당' 대상이 되므로, 적어도 30일 전에 해고의 예고를 하였는지는 확인할 필요가 있습니다.

 

4. 인턴의 해고

인턴사원의 경우 보통 기간의 정함이 있는 근로자로, 기간의 정함이 있는 근로계약서를 체결합니다. 따라서, 앞서 보셨던 수습과는 그 성질이 다르기 때문에, 인턴 후 본채용 거절의 경우에는 사안을 달리 적용해야 합니다.

 

인턴의 해고는 기간제근로자(계약직 근로자)의 해고와 유사하게 보아야 하므로, 기간제근로자가 해고를 다투는 가장 큰 요인인 '갱신기대권'을 살펴보아야 합니다.

 

즉, 근로계약이 종료되더라도 정식직원으로의 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 있는 경우, 갱신의 거절에 합리적인 이유가 없다면, 인턴사원이 인턴기간 종료로 더이상 계약을 체결하지 않는 경우에는 '부당해고'의 가능성이 있게 되는 것입니다(물론, 인턴기간 중 해고의 경우에는 해고의 '정당한 이유'가 있는지 여부를 살필 것이고, 인턴 또한 수습과 유사하게 그 정당성의 범위를 넓게 인정하는 추세입니다).

 

따라서, 해당 인턴사원이 기업이 요구하는 일정 조건에 충족이 되면, 정식채용이 되리라는 기대권이 형성되어 있다면, '갱신기대권'이 인정될 수 있을 것이며, 인턴기간 중의 평가가 없었거나, 평가가 있더라도 평가자가 적절하지 않고, 평가항목이 합리적이지 않는 경우에는 갱신 거절의 합리적인 이유가 없다고 판단될 여지가 있는 것입니다.

 

기업이 채용할 때 인턴기간을 반드시 거치게 하고, 평가에 의해 정규직으로 전환된다면, 보통의 경우 '갱신기대권'이 인정될 소지가 높습니다. 반면 인턴사원 중 상당수가 정규직 전환이 되지 않고, 단순 체험형 인턴의 경우이거나, 정규직 전환을 위한 시험을 다시 치르는 등 인턴기간이 끝나더라도 근로계약이 갱신되리라는 기대권이 형성되기 어려운 경우도 있으니, 기업의 상황마다 달리 판단해야 할 것입니다.

 

5. 부당해고라 판단이 된다면, 부당해고가 되지 않으려면

이 글을 읽는 분이 근로자라면,

수습이든 인턴이든 근로관계 종료를 위해서는 합리적인 이유, 정당한 이유를 요하고 있습니다. 따라서 정당한 이유가 결여된 해고라면 부당해고 구제신청이 가능할 것이며, 부당해고 구제신청은 사업장 관할 지방노동위원회에 제기를 할 수가 있습니다.

 

이 글을 읽는 분이 사용자라면,

수습 및 인턴 제도의 취지를 다시한번 고려하셔서 해당 기업의 제도를 정비하시고, 객관적이고 합리적인 평가를 통해 우수한 인재가 입사할 수 있도록 제도적 기틀을 다시한번 점검하시는 계기가 되시면 좋겠습니다.

 

 

이상으로 구노무사였습니다.

 

감사합니다.