권고사직 회사 불이익 받는 경우(+권고사직 버티기도 가능할까)

경기가 안좋으면 기업은 비용을 줄이고자 하는데, 비용에서 가장 큰 부분을 차지하는 것이 바로 인건비 입니다. 인건비를 줄이기 위해서는 채용을 줄이거나 급여를 동결 또는 인하(현실적으로 거의 불가능)해야하는데, 조금 더 나쁜 상황에서는 권고사직을 시행하기도 하는데요. 한편, 권고사직은 원칙적으로는 해고와 다르지만 경우에 따라 해고와 법적성질이 같아질 수도 있고, 실업급여의 대상이 되기도 해 근로자들이 자발적 이직 대신 권고사직을 원하는 경우도 있습니다.

 

권고사직이 있는 경우 회사가 입을 수 있는 불이익과 그 반대로 회사는 권고사직을 원하는데 근로자가 버티기가 가능할지에 대해서도 알아보겠습니다.

 

목차

 

 

 

권고사직이란, 권고사직의 뜻(정의)

권고사직이란 경영상의 이유 등으로 사업주(회사)가 근로자에게 근로관계를 종료할 것을 권하여 사직하는 것으로, 다시말해 합의퇴직의 한 형태로 사용자가 근로자에게 사직을 권유하고 근로자가 그 권유에 응해 자발적으로 사직하는 것에 동의하는 것을 말합니다.

 

일반적으로 권고사직은 해고와는 다른 개념으로, 합의퇴직이므로 해고에서 필요로하는 30일 전 해고예고라던지 정당한 이유가 당장 필요한 것은 아닙니다.

 

다만, 권고사직의 절차나 형태에 따라서 해고로 보게 될 수도 있습니다. 즉, 권고사직, 의원면직이 '사표를 제출하지 않으면 해고하겠다'고 하여 어쩔 수 없이 사표를 낸 경우에는 실질상 해고에 해당한다고 판결한바 있습니다(대법원 93누16185 판결).

 

실업급여의 대상이 될 수 있는 권고사직, 회사가 거부하는 이유(회사의 불이익)

회사가 근로자에게 사직을 권유해 근로자가 받아들여 자발적으로 이직하는데, 회사가 받을 불이익이 무엇이 있을지 의아할 수 있습니다. 회사는 인원이 감축되어 인건비 절감이 되고, 근로자는 자발적 이직이지만 권고사직으로 퇴사하게 된다면 실업급여를 받을 수도 있다는 이야기를 들었는데요. 하지만 회사는 권고사직으로 인해 다음과 같은 불이익이 있을 수 있습니다.

 

• 정부지원금 중단 : 일자리 안정자금이나 고용유지지원금, 청년추가고용장려금, 청년내일채움공제 등 고용과 관련하여 국가에서 지원금을 받는 경우, 권고사직 시행을 이유로 지원금이 중단되거나 줄어들 가능성이 있습니다. 고용하라고 지원금을 줬는데 되려 권고사직으로 직원을 감소하고자 하기 때문입니다.
• 청,장년 인턴 지원 대상 사업장 제외 : 마찬가지로 청,장년 인턴 지원 대상 사업장에서 제외될 수 있습니다.
• 외국인 근로자 고용 제한
• 실업급여 부정수급 공모 혐의 : 권고사직에 대한 객관적이고 합리적 사유가 없음에도 권고사직으로 고용보험 상실신고를 함으로써 근로자가 실업급여 수급을 하게 된다면, 실업급여 부정수급의 공모 혐의가 적용되어 상당한 불이익을 입을 가능성이 있습니다(고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 별표2 관련). 

[참고 : 권고사직이 실업급여 대상이 될 수 있는 구체적인 이유(고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 별표2)]

5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우

가. 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병
나. 일부 사업의 폐지나 업종전환
다. 직제개편에 따른 조직의 폐지ㆍ축소
라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경
마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우

 

 

회사는 권고사직을 원하나, 근로자가 버티기 가능할까

회사는 근로자의 권고사직(당사자간의 합의 퇴직)을 위해 위로금 등을 지급하며 사직서를 받게 되는 경우가 많습니다. 근로자는 사직서를 제출하는 경우 특별한 상황(강박, 협박 등 비진의의사표시)이 아니라면 적법한 권고사직이 이루어진 것이므로 문제가 될 소지는 적습니다.

 

하지만, 근로자가 원치 않음에도 회사에서 계속해서 권고사직을 유도하고, 심지어는 가벼운 협박까지하며, 권고사직을 받아들이지 않는다면 징계 등 조치를 하겠다 등의 말을 해 결국 사표를 내고 퇴직하게 되는 때가 있는데요. 우리 법원은 이러한 경우 실질상 해고에 해당하므로 근로기준법상 해고의 법리가 적용될 수 있다고 한바 있습니다(대법원 93누16185 판결).

 

즉, 해고에 해당하는 경우에는 적어도 30일 전에 해고예고를 하거나 30일분의 해고예고수당을 지급해하며, 사유와 시기를 기재한 서면을 해당 근로자에게 직접 통보해야하며, 정당한 이유가 있어야 합니다. 이들 조건에 충족하지 않는다면 부당해고로 인정될 가능성도 있습니다.

 

따라서 회사가 권고사직을 유도하는 경우 합리적인 이유가 있거나 적당한 위로금 등을 지급받아 근로관계가 원만히 합의해지 되는 경우라면 큰 문제가 없겠으나, 근로자가 받아들이기 어려운 조건으로 권고사직을 강요하는 경우라면 근로자는 이를 반드시 받아들일 필요는 없으며, 회사도 강행할 수는 없습니다. 이런 경우에는 합의가 된 경우가 아니므로 권고사직의 요건이 달성되지 않았기 때문입니다.

 

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