직장내괴롭힘방지법 "직장 내 괴롭힘" 사건 처리 절차(feat.후속조치)

회사에서 상사에게 심한 폭언을 듣는다거나, 모욕, 따돌림, 기타 지위나 세력을 이용해 나의 근로조건을 악화시켰다면 직장 내 괴롭힘에 해당이 될 수 있고, 회사에서 정한 규정에 따라 신고 > 상담 > 조사 > 괴롭힘 사실 확인 시 조치(징계, 부서이동 등) > 모니터링의 절차를 거치게 됩니다. 누구나 겪을 수 있고, 누구나 고민할 수 있는 "직장 내 괴롭힘" 문제에 대해서 알아보도록 하겠습니다.

 

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직장 내 괴롭힘이란(판단기준)?

직장 내 괴롭힘이란, 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여, 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 말합니다.

 

직장 내 괴롭힘으로 인정되기 위해서는, 

• 당사자와의 관계
• 행위가 행해진 장소 및 상황(온라인/오프라인)
• 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추상적인 반응
• 행위의 내용 및 정도
• 행위가 일회적이었는지 단기간이었는지, 계속된 행위였는지 다수였는지 등

상기 사항에 대해 종합적으로 검토하여 판단하게 됩니다.

 

또한, 법원 등에서 중요하게 판단하는 요소 중 하나는 "객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적, 정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고, 그로 인하여 피해자에게 신체적, 정신적 고통 또는 근무환경의 악화라는 결과"가 발생하였음이 인정되어야 합니다.

 

 

직장 내 괴롭힘 사건처리 절차

직장 내 괴롭힘(의심) 사고가 있는 경우 크게 다음 절차에 따라 각 회사에서 정해진 내용으로 진행이 됩니다.

1. 사건 접수(신고, 인지)
2. 상담(신고인 또는 피해자 상담을 통한 사건 개요 및 피해자 요구사항 확인 : 1차 해결)
3. 조사(피해자 요구사항에 따라 조사를 생략하고 바로 분리여부 결정할 수 있고, 약식조사나 정식조사를 선택할 수 있음)
4. 괴롭힘 사실 확인 시(행위자와 피해자 간 분리, 행위자에 대한 징계 조치 검토)
5. 괴롭힘 사실이 확인되지 않았을 때(당사자 구두나 서면 주의)
6. 모니터링(당사자간 합의사항 이행여부, 후속 괴롭힘 피해 여부 확인 등)

 

직장 내 괴롭힘 신고는 어디에(신고방법)

직장 내 괴롭힘 신고는 어디에 해야할까요? 곧바로 고용노동부(사업장 관할 노동지청)에 신고하는 경우도 있지만 고용노동부는 직접 괴롭힘 여부를 조사하지 않습니다(사업주가 행위자라면 조사 가능). 따라서, 먼저 회사 취업규칙(인사규정 등)을 확인하셔서, 그 취업규칙에서 정하는 절차와 신고 접수처를 파악하셔야 합니다.

 

만약 접수처가 준법지원실이라면 준법지원실, 감사실이라면 감사실, 인사팀이라면 인사팀에 최초 사고 접수를 할 수 있으며, 1차 상담 과정에서 당사자와의 분리만을 원하는지 / 약식이라도 정식 조사원을 통한 조사로 괴롭힘 사실 확인시 피해자의 요구사항을 듣고 당사자간 합의를 할지 / 정식조사를 통해 괴롭힘 사실 확인시 행위자에 대한 징계 조치까지 이어갈지를 판단해야 합니다.

 

 

직장 내 괴롭힘에 대한 증거자료(증거수집을 위해 녹음해도 될까?)

직장 내 괴롭힘 사건에서 피해자가 가장 어려워 하는 부분이 증거 제출에 대한 내용입니다. 직장 내 괴롭힘이 카카오톡이나 라인과 같이 스마트폰 매신저를 통해 이루어졌다면, 캡쳐본이 훌륭한 증거가 되겠지만, 대화 중에 생기는 괴롭힘 행위가 다수이기 때문에 녹음을 고민하실 수 있을텐데요.

 

상대방 동의 없는 녹음은 주의하셔야 합니다.

 

일반적으로, 당사자 본인이 대화에 참여한 경우에 상대방 동의가 없어도 녹음이 가능하다고 알고 계실텐데요. 반은 맞고 반은 틀렸습니다. 단순히 '녹음' 만을 한 것에 대해서는 '형사처벌' 대상이 되지 않지만, 증거자료 등으로 제출을 통해 제3자에게 배포되는 경우 타인에 대한 명예를 훼손하는 경우가 발생할 수 있어 '형사처벌' 대상이 될 수 있음에 주의하셔야 합니다.

 

* 민사적으로는 상대방 동의 없는 녹음이 그 상대에게 알려지게 되는 경우에는 '불법행위'로 손해배상 책임을 부담하게 될 수 있습니다.

 

다만, 법원에서는 제한적인 요건이 성립되는 경우에 한해 손해배상책임을 부정한 사례는 있습니다.

• 피해자가 제출할 수 있는 증거자료가 녹취가 유일한 경우(긴급성과 필요성 여부)
• 녹취 내용이 사생활이나 비밀영역을 침해하였는지 여부
• 녹취 내용을 소송이나 수사 등의 목적으로만 사용했는지 여부(제3자에게 널리 알렸는지)
• 통신비밀보호법을 위반하지 않았는지 여부

 

주변 동료 등의 증언 확보

상대방 동의 없는 녹취가 사실상 불가능하다고 보일 때에는, 주변 동료의 증언을 확보해두는 것도 훌륭한 증거자료가 될 수 있습니다. 다만, 주변 동료 역시 행위자의 동료일 가능성이 높기 때문에 증언 확보의 어려움이 있을 수 있는데요.

 

그럼에도 사건을 해소하고 싶고, 불법 녹취 등의 위법을 제거하고 싶을 때에는 좋은 대안이 될 수 있습니다.

 

 

마치며

직장 내 괴롭힘 문제는 신고를 한다고, 조사를 한다고, 징계를 한다고 모두 해결되는 문제가 아니라는게 문제입니다. 이미 마음이 다칠 사람은 다치고, 억울한 사람은 생길 수 있기 때문인데요.

 

평상시 직장 내 괴롭힘 문제에 대해 모두가 공감하고, 예방적 차원의 교육과 관심, 캠페인 등을 통해 건강한 조직문화를 만들어가는 노력을 해야겠습니다.