퇴사 후 재입사하는 경우 계속근로기간의 합산 여부(feat. 연차휴가&퇴직금 요건 달성)

 

 

근로계약기간은 근로계약을 체결함에 있어 가장 중요한 요인 중 하나입니다. 기간제 근로자인지, 기간의 정함이 없는 근로자인지, 연차휴가 발생이 얼마나 되는지, 퇴직금 대상은 되는지 등의 판단기준이 바로 근로계약기간이기 때문입니다.

 

 

 

1. 근로기간의 합산이 중요한 이유

일정기간 근로를 제공하는 경우에는 근로자가 얻을 수 있는 권리가 새로 생기기도 하는데요. 대표적으로, 아래 두가지가 있습니다.

(1) 1년 이상 근로시 연차유급휴가(80% 이상 출근 요함)

(2) 퇴직금 또는 퇴직연금 지급 자격 획득

 

따라서, 근로기간을 분할하여 근로를 제공했다고 하더라도, 그 기간들이 합산되어 1년 이상이라는 요건이 충족되는 경우에는 연차나 퇴직금과 같은 권리가 발생할 것입니다.

 

2. 근로관계 종료(퇴사) 후 재입사 하는 경우 계속근로(근로기간 합산)로 인정되는 경우는?

구체적인 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있지만, 동일한 사업장에 동일한 근로를 제공하면서 몇 주 혹은 몇 개월 단위로 근로계약을 제공한 경우라면 계속근로기간으로 합산됨을 넘어, 기간의 정함이 없는 근로계약으로 인정될 여지도 있습니다.

근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다.

대법원 2007.7.12.선고 2005두2247

 

3. 근로계약의 단절로 볼 수 있는 몇 가지 요인 및 기준

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(1) 근로계약 종료시점에서 근로계약 만료 통지

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 근로계약 만료 시점에서 별도의 퇴직 절차가 없더라도 근로계약 종료로 인해 근로관계가 단절되는 것이 원칙이나, 근로계약기간 종료 후 근로계약을 재체결하거나 타 사업장으로 이동하는 경우 근로계약 만료통지를 통해 근로관계 단절을 위한 퇴직 절차를 밟는 경우 근로관계 단절 입증에 유리하게 작용할 수 있습니다.

 

(2) 새로운 채용공고, 이력서 제출 등 새로운 절차에 의한 채용 후 신규 근로계약 체결

근로계약기간 종료로 함께 근로계약을 재체결하는 경우 채용공고를 통해 신규채용절차를 거쳐야 합니다. 따라서 신규 채용절차를 거쳐야 하는데, 여기서 신규채용 절차라 함은 사업장 단위 채용공고에 따른 이력서 제출 등 신규 채용 응시, 면접 등을 거쳐 신규 입사 절차를 밟은 후 새로운 근로계약서를 작성함을 의미합니다. 채용 절차를 모두 준수하기 어려운 경우라 하더라도 최소한 채용공고 및 이력서 수령의 절차는 거치는 것이 필요합니다.

각 현장 종료시에 사직원 제출(또는 계약 완료 통보), 퇴직금 정산 등을 받고, 타 현장 이동시에는 신규로 채용 응시, 면접 등을 거쳐 신규 입사 절차를 밟은 후 새로운 근로계약서를 작성한 경우 ‘기간의 단절이 없는 직류변경이 있는 경우 실질적인 퇴직 및 신규입사 절차를 밟은 경우에 해당(2001.4.24 근기 68207-1292 참조)’하여 근로관계는 단절됨.

근로기준과-2387, 2004.05.12.

 

(3) 상당한 근로관계 단절기간이 존재하는지

판례 등에서는 근로계약 사이에 단절 기간이 있더라도 특별한 사유 없이 노동관계법상 의무 등을 회피하기 위해 단절 기간이 있는 경우에는 근로관계의 단절이 없는 것으로 보고 있습니다. 따라서 단절 기간을 다음의 근로를 위한 대기기간·재충전을 위한 휴식기간이라고 보기 어렵고, 노동관계법 등 사용자의 의무를 회피하기 위해 두었다고 보기 어려울 정도로 두는 것이 바람직 합니다. 이에 대해 고용노동부에서는 건설 일용직의 경우 ‘최소 1개월’ 이상 단절되는 경우에는 근로관계가 단절되는 것으로 판단하고 있습니다.

근로계약기간이 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고, 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기기간ㆍ재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는, 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 할 것임.

대법원 206.12.7.선고 2004다29736

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1차 근로계약(´07.7.2~´08.7.1, 1년)이 종료된 이후 특별한 사유 없이 노동관계법상 의무 등을 회피하기 위해 ´08.7.2~´08.7.6까지 5일간의 단절기간(공백기간)을 둔 후 2차 근로계약(´08.7.7～´09.7.6, 1년)을 체결한 경우라면, 1, 2차 계약사이 일부 공백기간이 있다 하더라도, 동 공백기간(5일)을 제외한 1, 2차 근로계약기간을 모두 합산하여 계속근로연수를 산정해야 함이 타당하다고 사료됨.

차별개선과-1867, 2008.10.09

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통계조사원과 분기별 1개월 또는 반기별 1개월 등 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하여 각각의 통계조사에 수시 사용하는 과정에서 일부 특정 통계조사원이 다수의 통계조사에 반복하여 계속 사용(최장 6.5개월, 중간중간 일부 공백기간 있음)된다고 하더라도, 통계조사시마다 채용공고, 서류전형, 면접 등 공개채용절차를 거치고 있어 재계약에 대한 기대가능성이 낮고, 분기별(또는 반기별) 근로기간(1개월)보다 공백기간(2개월 등)이 오히려 더 길며, 동 단절기간(공백기간)을 노동관계법 등 사용자의 의무를 국가가 회피하기 위해 두었다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 단절기간(공백기간)이 장기간이어서 사회통념상 다음 분기(또는 반기)에 실시되는 통계조사를 위한 대기기간ㆍ재충전을 위한 휴식기간이라고 볼 수 없으므로 달리 볼 사정이 없는 한 각각의 근로계약기간(1개월~2.5개월) 만료로 고용관계는 종료되었다고 봄이 타당하므로 계속근로기간의 합산문제는 발생하지 않는다고 사료됨.

차별개선과-497 , 2008.05.06

 

이상으로 퇴사 후 재입사 하는 경우 근로기간이 합산될 수 있는지에 대해 알아보았습니다.

 

 

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