불법파업의 기준과 손해배상 문제(feat.대우조선해양&쌍용차&화물연대 등)

 

헌법으로 보장된 단체행동권과 재산권

 

대한민국 헌법 제33조에서 근로자의 단체행동권을 보장하고. 대한민국 헌법 제23조에서 모든 국민의 재산권을 보장합니다. 그러나, 근로자의 단체행동권이 법의 영역에서 벗어나게 된다면, 그로인해 타인의 재산권을 침해하게 된다면 또 다른 문제인 손해배상 책임을 낳게 됩니다. 단체행동권, 즉 쟁의행위(파업, Strike)는 정당성을 인정받았을 때, 더욱 힘을 발휘하는데요. 요즘 언론에서 불법파업에 대한 이야기가 많이 나와, 오늘의 포스팅 주제로 삼게 되었습니다.

 

 

1. 단체행동권의 의미

단체행동권이란 근로자가 근로조건의 유지 개선을 위해 사용자에 대해 단체행동(파업 등)을 할 수 있는 권리를 말합니다. 일반적으로 단체행동권에 따른 쟁의행위는 파업(총파업, 전면파업, 부분파업, 지명파업 등), 태업(작업능률을 저하시키는 쟁의행위), 보이콧, 피켓팅, 직장점거, 준법투쟁(예컨대 단체 휴가사용, 단체 연장근로 등 거부) 등이 있습니다.

 

2. 쟁의행위(파업)의 정당성 인정 기준(불법파업 기준)

쟁의행위가 정당성을 인정받기 위해서는 그 주체, 목적, 절차, 방법이 정당해야합니다. 우리 판례에서는 구체적으로 다음과 같은 기준을 제시합니다.

 

① 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자여야 합니다.

② 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사 간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 합니다.

③ 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 합니다.

④ 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 않아야 합니다.

 

근로자의 쟁의행위가 적법하기 위해서는, 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 한다. 쟁의행위에서 추구하는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 하고, 부당한 요구사항을 제외하였다면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 한다.

[대법원 2009. 6. 23., 선고, 2007두12859, 판결]

 

3. 노동조합 등의 손해배상 및 업무방해 책임

(1) 손해배상 책임

노동조합 등의 정당성을 갖추지 못한 쟁의행위로 말미암아, 사용자측의 재산권에 침해를 가한 경우에는 쟁의행위의 주체는 손해배상책임을 질 수 있습니다. 

노동쟁의조정법 제8조에 의하여 민사상 배상책임이 면제되는 손해는 정당한 쟁의행위로 인한 손해에 국한된다고 풀이하여야 할 것이고, 정당성이 없는 쟁의행위는 불법행위를 구성하고 이로 말미암아 손해를 입은 사용자는 노동조합이나 근로자에 대하여 그 손해배상을 청구할 수 있다.

(중략)

노동조합의 책임 외에 불법쟁의행위를 기획, 지시, 지도하는 등으로 주도한 조합의 간부들 개인에 대하여도 책임을 지우는 것이 상당하다.

[대법원 1994. 3. 25., 선고, 93다32828,32835, 판결]

 

(2) 형법상 업무방해죄 성립 가능성

정당성의 한계를 벗어난 쟁의행위는 형법상의 업무방해죄를 구성하여, 그 책임이 발생할 수 있습니다.

가. 직장 또는 사업장시설의 점거는 적극적인 쟁의행위의 한 형태로서 그 점거의 범위가 직장 또는 사업장시설의 일부분이고 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존적인 점거에 지나지 않을 때에는 정당한 쟁의행위로 볼 수 있으나, 이와 달리 직장 또는 사업장시설을 전면적, 배타적으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 저지하거나 사용자측의 관리지배를 배제하여 업무의 중단 또는 혼란을 야기케 하는 것과 같은 행위는 이미 정당성의 한계를 벗어난 것이라고 볼 수밖에 없다.

(중략)

직장 또는 사업장 시설의 전면적 또는 배타적인 점거에 해당할 뿐 아니라 폭력에 의한 업무저해행위까지도 수반한 것이어서 쟁의행위의 정당성의 한계를 벗어난 것이므로 업무방해죄를 구성한다.

[대법원 1991. 6. 11., 선고, 91도383, 판결]

 

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4. 불법파업의 한계와 손해배상 책임 등의 적정성

(1) 불법파업은 누가 판단하나

불법파업, 정당성이 없는 쟁의행위 등의 판단은 누가 할까요? 당연한 답이지만 법원이 합니다. 노동조합및노동관계조정법 위반인지, 형법상의 범죄를 구성하는지 등에 대한 판단은 법원이 합니다.

정부(행정부), 국회(입법부)가 아닌 법원(입법부)가 판단할 사안입니다.

 

(2) 불법파업에따른 손해배상소송의 적정성

불법파업시 손해배상청구소송에 대한 적정성은 늘 같이 나오는 문제입니다. 손해배상청구소송으로 단체행동권, 결사의 자유 등을 억제할 수 있다는 해석인데요. 정당성의 판단 기준이 늘 자로 재듯 명확하지 않기 때문에 더 그렇습니다. 법관의 관점, 사회적 분위기 등에 따라 판결이 영향을 받지 않을 수 없기 때문입니다.

 

대우조선해양 하청노조, 쌍용차 노조, 화물연대 등의 쟁의행위로 인한 손해배상소송의 문제는, 정당성 여부를 떠나 노동조합의 단체행동권을 취하는데 상당한 애로사항임은 자명합니다. 

 

(3) 노란봉투법 제정?

최근 이슈들로 하여금 노란봉투법(노동조합 및 노동관계조정법 개정안)이 수면 위로 떠올랐습니다. 노란봉투법이란 파업한 근로자 등에 대한 손해배상, 가압류를 제한하는 법으로 현재 국회 계류 중에 있는 법안입니다. 노란봉투법이란 이름은, 쌍용자동차 정리해고 근로자들에게 가해진 손해배상 및 가압류 등에 맞서 시민들이 노란 봉투에 모금을 시작한데서 그 이름이 붙여졌다고 합니다.

노란봉투법은 상당히 오래전부터 나온 개념이나, 아직까지 국회를 통과하고 있지 않는 이유는 헌법과 노조법 등의 근간을 흔들 수 있는 법이기 때문인데요. 만약 통과가 되어 법안이 시행된다면, 정당성을 갖춘 쟁의행위라는 상당히 제한적인 형태의 쟁의행위만을 용인하던 기존 법과 판례들에 상당한 영향을 미칠 것으로 보입니다.

 

결사의 자유 및 단체행동권과 사용자 등의 재산권 그 사이에서 접점을 찾을 수 있을지 지켜봐야겠습니다.

 

(3) 위법한 쟁의행위(불법파업)를 이유로 한 해고의 정당성이 인정된 사례

한편, 위법한 쟁의행위를 이유로 노동조합 간부 등에 대한 해고가 정당한지 여부도 하나의 큰 쟁점으로 볼 수 있습니다. 정당한 쟁의행위에 의한 해고는 부당해고에 해당하기 때문입니다. 아래에서는 불법파업에 따른 해고의 정당성이 인정된 사례를 소개해드립니다.

- 지하철공사 직원이 불법파업에 참가하기 위하여 무단결근을 하고 업무복귀명령에도 응하지 않았다면, 이를 이유로 한 해고는 정당.

- 3차례의 징계전력이 있고, 징계가 유보된 상태에서 2차례에 걸쳐 불법쟁의행위를 주도하고, 회사 부장의 명예를 훼손하는 발언을 한 근로자에 대한 징계해고는 정당.

- 근로자들이 연구소장실에 침입하고, 페인트로 연구소장실 입구 벽면 및 복도 등에 그의 명예를 훼손하는 내용을 쓰고 같은 내용의 벽보를 부착하는 등 그 쟁의행위의 방법이나 형태가 사회적 상당성을 갖추었다고 볼 수 없는 이상 그 쟁의행위는 부당하고, 이를 이유로 한 해고는 유효.

 

5. 마치며

단체행동권은 노동조합이 사용자에 대항하는 거의 유일한 권리입니다. 손해배상 및 업무방해죄 등을 이유로 헌법이 보장하는 국민(근로자)의 권리를 억제하여서는 안될 것입니다. 다만, 노동조합도 적법한 범위 내에서 그 주장을 펼치는 것이 법치국가에서 바람직한 권리 주장의 형태가 될 것입니다.